Der Betriebsübergang nach § 613a BGB

Eigentlich ist das ja ein arbeitsrechtliches Thema. Da die Problematik aber regelmäßig im Zusammenhang mit Unternehmenskäufen und Outsourcing-Projekten vorkommt, möchte ich sie hier unter der Rubrik „Handels- und Gesellschaftsrecht“ näher besprechen.

Von der Zielsetzung her geht es dem Mandanten häufig darum, eine geplante Transaktion so zu gestalten, dass die Rechtsfolgen des § 613a BGB (Übergang sämtlicher Arbeitsverhältnisse auf den Erwerber) nach Möglichkeit vermieden werden. Ob und wie das funktionieren kann, sehen Sie gleich.

1. Begriff und Abgrenzung

Folgendes Beispiel zum Einstieg: Wenn Herr  Meyer, dem alle Anteile an der Meyer GmbH gehören, diese Anteile an Herrn Mueller veräußert, dann liegt kein Betriebsübergang im Sinne von § 613a BGB vor. Inhaber des Betriebes bleibt die Meyer GmbH. Die Arbeitnehmer bleiben nach wie vor Arbeitnehmer der Meyer GmbH, ihre Arbeitsverträge gelten unverändert fort. Bei dieser Konstellation braucht man also den § 613a BGB nicht, er ist auch nicht anwendbar. Profis würden sagen: Bei einem „Share Deal“ gilt § 613a BGB nicht.

Veräußert die Meyer GmbH dagegen ihre materiellen und immateriellen Betriebsgüter (sog. Assets) an die Mueller GmbH, dann sieht das ganz anders aus. In diesem Falle wären die Arbeitnehmer der Meyer GmbH nämlich auf einmal in einem Unternehmen beschäftigt, welches keine Betriebsmittel mehr hat. In dieser Konstellation besteht also das Bedürfnis nach einer gesetzlichen Regelung. Diese gesetzliche Regelung ist § 613a BGB, der im wesentlichen anordnet, dass in so einem Fall eben auch die Arbeitsverhältnisse auf den Erwerber (im Beispiel die Mueller GmbH) übergehen.

Ein Betriebsübergang im Sinne von § 613a BGB liegt laut Gesetz vor, wenn ein Betrieb (oder Betriebsteil) durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übergeht.

2. Gesamtbetrachtung, einzelne Kriterien

Da der Gesetzeswortlaut für die Frage, ob ein Betriebsübergang vorliegt, nicht viel hergibt, hat sich eine umfangreiche Rechtsprechung (vor allem BAG und EuGH) dazu entwickelt.
Ausgehend von der Art des Unternehmens (Produktionsbetrieb oder Dienstleistungsunternehmen) stellen die Gerichte darauf ab, ob der Erwerber die sachlichen und/oder immateriellen Betriebsmittel übernimmt, also Betriebseinrichtung, Maschinen, Fahrzeuge, Räumlichkeiten, Patente, Know-how, Kundenbeziehungen, Aufträge usw.
Relevant sein kann auch: Verändert der Erwerber die Arbeitsorganisation oder nicht? Setzt er die Tätigkeit unmittelbar fort oder liegt eine zeitliche Unterbrechung vor?
Auch in der Übernahme eines (wichtigen) Teils der Belegschaft kann ein Indiz für einen Betriebsübergang liegen, nämlich dann, wenn es sich um einen betriebsmittelarmen Betrieb handelt, der im wesentlichen durch seine Arbeitskräfte geprägt ist (zum Beispiel Reinigungs- oder Bewachungsgewerbe). Da ist man dann schnell in einem Betriebsübergang drin, auch wenn der Erwerber seine eigenen Reinigungsgeräte mitbringt und insoweit nichts vom „Vorgänger“ übernimmt.
Entscheidend ist nicht ein einzelnes Kriterium allein, sondern es kommt vielmehr auf eine Gesamtschau aller Umstände und eine wertende Betrachtung an. Das macht die rechtliche Beurteilung im Einzelfall mitunter schwierig, eröffnet andererseits aber auch Gestaltungsmöglichkeiten für die an der Transaktion beteiligten Unternehmen und deren Anwälte.

3. Praxis

Ein Betriebsübergang kann sowohl bei einem Unternehmenskauf (Asset Deal) vorliegen als auch beim Outsourcing einzelner Betriebsabteilungen, zum Beispiel der Kantine oder der Logistik (Lager). Lediglich eine „reine Funktionsnachfolge“ reicht nicht aus.

Problematisch dagegen das Insourcing, wenn also eine auf einen externen Dienstleister ausgelagerte Tätigkeit (zB Logistik, Reinigung, Catering) wieder vom Hauptunternehmen selber übernommen wird. Da wird dann § 613a BGB schnell auch zu einem Thema bei der Vertragsgestaltung zwischen den beteiligten Unternehmen bzw. sollte entsprechend berücksichtigt werden. Denn es kann recht teuer werden, wenn man ungeplant eine ganze Belegschaft mitübernehmen muss, weil das § 613a BGB so anordnet.

4. Rechtsfolgen

Primäre Rechtsfolge eines Betriebsübergangs ist, dass die (= sämtliche) Arbeitsverhältnisse auf den Betriebserwerber übergehen. Und zwar in der Form, wie sie zum Zeitpunkt des Übergangs mit dem bisherigen Arbeitgeber bestanden haben. Das ist vom Erwerber häufig nicht gewollt. Er sollte sich also vor der Transaktion genau ansehen, was da auf ihn zukommt (Personalkosten, Kündigungsschutz, ggf. Betriebsrenten usw). Eine Vereinbarung zulasten der Arbeitnehmer ist zwar rechtlich nicht möglich. Der Erwerber kann sich vom Veräußerer jedoch vertraglich einen finanziellen Ausgleich zusagen lassen.

5. Widerspruchsrecht

Die Arbeitnehmer haben jedoch ein Widerspruchsrecht, d.h. sie können dem Übergang ihrer Arbeitsverhältnisse auf den Betriebserwerber widersprechen. Die Frist für die Ausübung des Widerspruchs beträgt einen Monat  In diesem Fall bleiben sie Arbeitnehmer des bisherigen Arbeitgebers.

Obwohl es in § 613a Abs. 4 BGB heißt, dass eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber „wegen eines Betriebsübergangs“ unwirksam ist, sind betriebsbedingte Kündigungen gerade gegenüber widersprechenden Arbeitnehmern dennoch möglich. Das liegt daran, dass der Veräußerer eines Betriebes (oder Betriebsteils) regelmäßig seine Tätigkeit (in diesem Betriebsteil) einstellt oder erheblich reduziert, und in diesem Fall darf er dann auch betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. Konkret: Wer als Chemieunternehmen die Logistik auslagert, braucht eben keine Lagerarbeiter mehr.

Verhaltens- und/oder personenbedingte Kündigungen schließt § 613a BGB ohnehin nicht aus. Dasselbe gilt für fristlose Kündigungen aus wichtigem Grund, wobei der Betriebsübergang als solcher allerdings keinen wichtigen Grund darstellt.

6. Unterrichtungspflicht

Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer sachgerecht zu informieren. Die Einzelheiten ergeben sich aus § 613a  Abs. 5 BGB.

Auf die sachgerechte Unterrichtung sollte großer Wert gelegt werden. Warum? Nur eine sachgerechte Unterrichtung setzt die Monatsfrist für die Ausübung des Widerspruchs in Gang. Ist die Unterrichtung fehlerhaft, kann der Arbeitnehmer (w/m) also auch noch sehr viel später als einen Monat nach dem Betriebsübergang dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen. Eine zeitliche Grenze wird dann nur durch die sogenannte Verwirkung gesetzt.

7. Und wie ist das mit den Tarifverträgen?

Kurz gesagt: sehr kompliziert. Es hängt davon ab, ob und wie Arbeitnehmer, bisheriger Arbeitgeber und/oder neuer Arbeitgeber tarifgebunden sind. Die Einzelheiten ergeben sich aus § 613a  Abs. 1 Sätze 2 und 3 BGB sowie aus allgemeinen Grundsätzen des Tarifrechts. Aber das sollte man sich dann im Einzelfall genauer ansehen.

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