Die jüngsten Kündigungen bei Twitter haben wieder einmal gezeigt, wie unterschiedlich doch insbesondere der Kündigungsschutz im deutschen und amerikanischen Arbeitsrecht ausgeprägt ist.
Die US-Mitarbeiter werden wahrscheinlich nach dem WARN Act eine Lohnfortzahlung für 60 Tage, also zwei Monate, bekommen, und das war’s dann auch. Wenn Elon Musk den Gekündigten (stattdessen) eine Abfindung in Höhe von drei Monatsgehältern anbietet, wie wohl angedacht ist, gilt das nach amerikanischem Standard für Viele schon als durchaus fair. Immerhin 50% mehr als er muss, der Musk.
In Deutschland würden wir da eher in einem langwierigen Verfahren einen Sozialplan aufstellen, der den Gekündigten (mindestens) 1 Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit als Abfindung zuspricht; zusätzlich zur Einhaltung der Kündigungsfrist.
Woher kommen diese Unterschiede, und welches System ist eigentlich besser?
Stellen wir dazu einmal ein paar Überlegungen an. – Wenn Sie 1 und 2 schon kennen oder gerade keine Lust darauf haben, dann springen Sie doch am besten gleich zu 3. That´s OK.
1. Kündigungen in Deutschland
In Deutschland sind Arbeitnehmer, wenn sie einmal die Probezeit überstanden haben, vor Kündigungen weitgehend geschützt.
a) Bei uns gibt es das Kündigungsschutzgesetz, welches den Mitarbeitern einen allgemeinen Kündigungsschutz gewährt. „Allgemein“ im Vergleich zum „Besonderen“ Kündigungsschutz zum Beispiel nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) oder „Schwerbehindertengesetz“ (seit einiger Zeit SGB IX), oder den besonderen Kündigungsschutz für Betriebsräte.
Dieser allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besagt: In einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern darf ein Mitarbeiter nur dann gekündigt werden, wenn der Arbeitgeber dafür einen Grund darlegen und beweisen kann.
Man unterscheidet – bei der ordentlichen Kündigung, die fristlose lassen wir jetzt mal weg – zwischen verhaltensbedingten, personenbedingten und betriebsbedingten Kündigungen.
b) Aus verhaltensbedingten Gründen kann einem Mitarbeiter gekündigt werden, wenn er seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag (schwer oder beharrlich) verletzt. Also wenn er beispielsweise klaut oder regelmäßig zu spät kommt oder sonstwie den Betriebsfrieden erheblich stört.
Regelmäßig setzt eine verhaltensbedingte Kündigung eine vorherige Abmahnung voraus. Der erste Verstoß reicht also eher selten für eine Kündigung. Außer natürlich Sie schießen auf Ihren Arbeitgeber oder gehen mit dem Messer auf ihn los. …
c) Personenbedingte Kündigungsgründe sind vor allem krankheitsbedingt. Wenn also jemand aufgrund von körperlichen Einschränkungen schlicht nicht mehr in der Lage ist, seine Arbeit sachgerecht auszuführen, dann kann sich der Arbeitgeber letztendlich von ihm trennen. Natürlich wird man im Regelfall vorher abwarten müssen, ob sich zum Beispiel eine Krankheit wieder bessert oder ob es alternative Beschäftigungsmöglichkeiten in Betrieb gibt. Aber wenn eine Person schlicht nicht mehr in der Lage ist, seine Arbeit sachgerecht zu verrichten, dann ist das ein Kündigungsgrund.
Beispiel: Wenn der Konzertpianist bei einem Unfall einen Arm verliert, dann wird ihn das, auch wenn das jetzt herzlos klingen mag, auch seinen Job kosten. Weil er den Job dann eben nicht mehr ausführen kann. Die (auch unverschuldete) Unfähigkeit, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung weiterhin erbringen zu können, ist ein personenbedingter Kündigungsgrund.
d) Die wohl häufigste Kündigungsursache sind betriebsbedingte Gründe. Betriebsbedingt kann man kündigen, wenn der Arbeitsplatz wegfällt. Hinter betriebsbedingten Kündigungsgründen stehen häufig Auftragseinbrüche, wenn also schlicht nicht mehr genügend Arbeit für alle da ist. Extremfall ist die Schließung eines Betriebs oder Betriebsteils.
Fallen nur einzelne Arbeitsplätze weg, muss der Arbeitgeber eine sogenannte soziale Auswahl treffen. Das bedeutet: Er muss, vereinfacht ausgedrückt, demjenigen Arbeitnehmer kündigen, dem die Kündigung am wenigsten weh tut. Die entscheidenden Kriterien sind hier Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers. Im Regelfall muss also der neu eingestellte 25-jährige früher gehen als der 55-jährige, der schon seit 20 Jahren im Betrieb beschäftigt ist.
Kritiker sagen: Die soziale Auswahl verhindert letztendlich, dass der Arbeitgeber seine Belegschaft so zusammenstellen kann, wie es für den Betrieb am besten ist. Einen mittelmäßigen Arbeitnehmer zu kündigen, um dafür einen besseren einzustellen, ist kein legitimer Kündigungsgrund nach deutschem Arbeitsrecht.
2. Kündigungen in den USA
Das amerikanische Arbeitsrecht folgt einem anderen Ansatz. Stichworte sind: Hire and Fire beziehungsweise Employment at Will (= nach Belieben).
a) Das bedeutet: Grundsätzlich steht es dem Arbeitgeber frei, ob er einen Arbeitnehmer weiterbeschäftigt oder nicht. Die Kündigung bedarf keiner besonderen Rechtfertigung.
Man könnte auch sagen, dass es dem Arbeitgeber grundsätzlich freisteht, wie er seine Belegschaft zusammenstellt. Wenn er einen Mitarbeiter (w/m) nicht mehr haben will, dann kündigt er ihm eben. Sein Unternehmen, seine Entscheidung.
b) Aber natürlich gibt es im amerikanischen Arbeitsrecht auch Grenzen.
So darf eine Kündigung beispielsweise nicht diskriminierend sein. Einem Mitarbeiter zu kündigen, weil dem Arbeitgeber die Hautfarbe, das Geschlecht oder die Region eines Arbeitnehmers nicht mehr passt, geht nicht.
Unzulässig ist es auch, einem Mitarbeiter deshalb zu kündigen, weil er zu Recht auf Missstände im Unternehmen hingewiesen hat (sogenannte Whistleblower).
In diesem Fall muss allerdings der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass eine Kündigung ausnahmsweise rechtswidrig ist, weil ein solcher Unwirksamkeitsgrund vorliegt.
3. Und was ist nun besser, deutsches oder amerikanisches Arbeitsrecht?
Bei der Beantwortung dieser Frage muss man natürlich auf die jeweilige Sichtweise abstellen. Besser für den Arbeitnehmer, besser für den Arbeitgeber oder besser für die gesamte Volkswirtschaft?
a) Sicht des Arbeitnehmers
Arbeitnehmer, die in einem Betrieb beschäftigt sind und ihren Job behalten wollen, schätzen völlig zu Recht den recht weitgehenden deutschen Kündigungsschutz. Nicht ständig Angst haben zu müssen, grundlos seinen Job zu verlieren, ist beruhigend und nach unserem Verständnis fast schon so etwas wie ein unverzichtbarer Teil der Menschenwürde. Verständlicherweise will ein Arbeitnehmer nicht der Willkür seines Arbeitgebers ausgesetzt sein.
Hier also ein großes Plus für den deutschen Kündigungsschutz aus Arbeitnehmersicht.
b) Sicht des Arbeitgebers
Amerikanische Arbeitgeber tun sich umgekehrt sehr schwer, dem deutschen Kündigungsschutz etwas Gutes abzugewinnen. Das ist doch mein Unternehmen, warum soll ich da nicht frei darüber entscheiden können, wen ich behalte und wen nicht? So drücken mitunter amerikanische Arbeitgeber ihr Unverständnis über das deutsche Arbeitsrecht aus.
Der Arbeitgeber wünscht sich für sein Unternehmen eine möglichst effektive Mannschaft. Er will die besten Mitarbeiter, die er haben kann. Aus Sicht eines amerikanischen Arbeitgebers ist es legitim, einen schwächeren Mitarbeiter durch einen besseren zu ersetzen und/oder einen Personalabbau schnell und kostengünstig umsetzen zu können. Nur so kann ein Unternehmen insgesamt die besten Leistungen erzielen und langfristig wettbewerbsfähig sein.
Hier also ein Plus für das US-Recht im Hinblick auf die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen?
c) Volkswirtschaftliche Betrachtung
Betrachten wir das ganze einmal volkswirtschaftlich. Also ich bin kein Ökonom, aber gewisse Überlegungen scheinen mir schon plausibel und nachvollziehbar.
Volkswirtschaftliches Ziel ist es, die Arbeitslosigkeit möglichst gering zu halten. Möglichst viele Menschen sollen einen Job haben, bei dem sie ihre Fähigkeiten effektiv einbringen und ihren Lebensunterhalt verdienen können.
Spricht das zwingend für einen möglichst weitgehenden Kündigungsschutz? Ja und nein. Natürlich wollen wir nicht, dass dem 55-jährigen Familienvater grundlos gekündigt wird und dass der dann in die Arbeitslosigkeit rutscht.
Andererseits: Ist es nicht auch so, dass es für den 55-jährigen in Deutschland gerade deshalb schwierig ist, einen neuen Job zu finden, weil der potentielle künftige Arbeitgeber den (nach Abschluss der Probezeit eintretenden) weitreichenden Kündigungsschutz fürchtet? Einem Arbeitgeber fällt es doch viel leichter, jemanden einzustellen, wenn er weiß, dass er sich von dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall auch wieder trennen kann, ohne eine hohe Abfindung zahlen zu müssen.
Nach meiner Einschätzung werden in Deutschland auch deshalb vorzugsweise jüngere Mitarbeiter eingestellt, weil diese eben bei betriebsbedingten Kündigungen aufgrund der sozialen Auswahl einen schwächeren Kündigungsschutz haben als ältere Arbeitnehmer. Der Kündigungsschutz kann also für Menschen, die derzeit arbeitslos sind, auch ein Hindernis für eine Neueinstellung sein. Das darf man sagen, oder?
d) Statistik
Schauen wir auf die Statistik: Die Arbeitslosenquote in den USA liegt derzeit (Herbst 2022) bei 3,7%. In Deutschland liegt sie bei 5,4 %. Die US-Wirtschaft hat im Oktober 2022 laut Statistik 261.000 neue Arbeitsplätze geschaffen.
Die Zahlen sagen natürlich nichts über die „Qualität“ der Beschäftigung aus, und jeder kennt den Spruch: Trau keiner Statistik außer der, die du selber gefälscht hast.
Die USA haben auf Bundesebene einen Mindestlohn von 7,25 Dollar pro Stunde. In Deutschland liegt er seit Oktober 2022 dagegen bei 12 Euro.
4. Fazit und Annäherung zweier Welten
Kann man nun als Ergebnis sagen, dass das deutsche Arbeitsrecht generell besser ist als das amerikanische oder umgekehrt? Ich befürchte nein. Beide Systeme haben Vor- und Nachteile. Scheint mir eine Frage der Perspektive und der Gewichtung von Werten zu sein. Wir in Deutschland betrachten den Arbeitnehmerschutz vor Kündigungen als wichtige soziale Errungenschaft, der wir ein hohes Gewicht beimessen. Wir leben in einer schönen Welt. …
Letztendlich lässt sich meines Erachtens auch eine gewisse Annäherung feststellen, wenn die speziellen „Kündigungsverbote“ im US-Arbeitsrecht immer stärker ausgedehnt werden Das ist dann zwar noch kein allgemeiner Kündigungsschutz, aber immerhin doch ein Schritt in Richtung auf einen stärkeren Schutz vor zu missbilligenden Kündigungen.
Umgekehrt stellen die deutschen Arbeitsgerichte an betriebsbedingte Kündigungen nach meiner Einschätzung heute in der Praxis keine so strengen Anforderungen mehr wie vor 20 Jahren. Wenn auf dem Arbeitsmarkt reichlich freie Stellen vorhanden sind, dann fragt ein deutscher Arbeitsrichter den Arbeitnehmer im Gütetermin schon auch einmal, ob es denn wirklich Sinn macht, da auf einer Weiterbeschäftigung zu bestehen, oder ob es nicht tatsächlich vernünftiger wäre, eine (moderate) Abfindung mitzunehmen und sich etwas Neues zu suchen.
Das Land der Cowboys und Indianer mit seinen Wildwest-Methoden (USA) auf der einen Seite und das Land von Marx und Engels, den geistigen Vätern von Sozialismus und Kommunismus (Deutschland) auf der anderen, kommen also aus gänzlich unterschiedlichen Richtungen. Aber sie bewegen sich aufeinander zu, und das ist doch eigentlich eine ganz gute Entwicklung. Finden Sie nicht?
Dr. Wolfgang Gottwald
Rechtsanwalt/Attorney at Law
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