Amerikanische Anwälte müssen sich – ebenso wie deutsche Fachanwälte – regelmäßig fortbilden. Man nennt das Continuing Legal Education (CLE). In Zeiten von Corona finden solche Fortbildungen gerne auch online statt, in Form von Videoseminaren.
An einem solchen Seminar habe ich kürzlich teilgenommen. Es ging um Non-Compete Agreements, also Wettbewerbsverbote im texanischen Recht.
Die Rechtslage in Texas, wie sie der amerikanische Referent dargestellt hat, möchte ich nachfolgend kurz wiedergeben, um anschließend rechtsvergleichend einen Bogen zum deutschen Recht zu schlagen.
1. Texanisches Recht
Wenn Ihr Fall zB in Dallas, Houston oder San Antonio spielt, dann findet sehr wahrscheinlich texanisches Recht Anwendung.
a) Gesetzliche Regelung
Rechtsgrundlage ist § 15.50 Texas Business and Commerce Code. Dieser besagt im Kern:
„ … a covenant not to compete is enforceable if it is ancillary to or part of an otherwise enforceable agreement … to the extent that it contains limitations as to time, geographical area, and scope of activity to be restrained that are reasonable and do not impose a greater restraint than is necessary to protect the goodwill or other business interest of the promisee“.
b) Kernelemente
Ein Wettbewerbsverbot muss im Zusammenhang stehen mit einem anderen Vertrag, zum Beispiel einem Arbeitsvertrag. Abstrakte Wettbewerbsvereinbarungen sind also offenbar unzulässig.
Außerdem muss das Wettbewerbsverbot beschränkt sein im Hinblick auf seine Dauer, den geographischen Bereich und den Tätigkeitsbereich. Diese Beschränkungen müssen angemessen und vernünftig sein und dürfen nicht über das hinausgehen, was notwendig ist, um die geschäftlichen Interessen desjenigen, der von dem Wettbewerbsverbot begünstigt wird, zu schützen.
Eine Zeitdauer von 2 bis 5 Jahren wird in der Regel als angemessen angesehen (Stone v. Griffin Communications, 53 S.W.3d 687).
Als angemessener geographischen Bereich gilt in der Regel das Gebiet, in dem der Arbeitnehmer gearbeitet hat oder für das er zuständig war (TransPerfect Translations v. Leslie, 594 F. Supp. 2d, 754).
Geht es dagegen um ein Wettbewerbsverbot im Zusammenhang mit einem Unternehmenskaufvertrag, also um die Beschränkungen, die dem früheren Inhaber auferlegt werden, ist auch eine größere geographische Ausdehnung möglich (Vais Arms v. Vais, 383 F.3d 287, 295).
c) Zeitpunkt der Vereinbarung
Sehr interessant: Wettbewerbsverbote, die erst im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ausgesprochen oder vereinbart werden (sog. „out-the door non-competes“), sind in der Regel unwirksam, da ihnen die „consideration“ bzw. der notwendige Bezug zum Arbeitsverhältnis fehlt.
Daran soll es auch nichts ändern, wenn für die Einhaltung eines solchen nachvertraglichen Wettbewerbsverbots eine Geldentschädigung gezahlt wird.
d) Auslegung, Erscheinungsformen
Die Vereinbarung, wonach ein Arbeitnehmer eine ihm eigentlich zustehende Provision verliert, wenn er ein nachträgliches Wettbewerbsverbot nicht einhält, ist jedenfalls dann unwirksam, wenn das nachvertragliche Wettbewerbsverbot zu weit geht, also nicht hinreichend beschränkt ist.
Geht ein vereinbartes Wettbewerbsverbot über die zulässigen Grenzen hinaus, dann kann das Gericht das Wettbewerbsverbot auf den noch zulässigen Inhalt und Umfang reduzieren. Das Gericht könnte also zum Beispiel anordnen, dass das Wettbewerbsverbot zwar grundsätzlich wirksam ist, allerdings nur für ein kleineres geographisches Gebiet und für einen kürzeren Zeitraum gilt.
Sogenannte Non-Solicitation Agreements, also Vereinbarungen, die es einem Arbeitnehmer verbieten, andere Arbeitnehmer abzuwerben, werden rechtlich genauso behandelt wie ein Wettbewerbsverbot.
Was versteht man unter solicitation? Mehr als nur fragen. Ausreichend dagegen Tätigkeiten, die im englischen umschrieben werden mit petition, approach with a request or a plea, urge oder incentive.
e) Verwandte Rechtsgrundlagen
Andere Gesetze, die häufig auch im Zusammenhang mit Wettbewerbsverboten genannt werden, sind der Texas Uniform Trade Secrets Act (TUTSA) und der Federal Defend Trade Secrets Act (FDTSA) sowie der Computer Fraud and Abuse Act (CFAA), auf die ich aber jetzt nicht näher eingehen möchte.
f) Prozessuales
Was ist noch wichtig?
Der Klägeranwalt muss sich überlegen, ob er die Angelegenheit vor ein Gericht des Bundesstaates Texas bringt (state court) oder vor ein Bundesgericht (federal court).
Klageziele sind der Erlass einer einstweiligen Verfügung (Injunction, Temporary Restraining Order/TRO), Kostenersatz oder Schadensersatz.
Nach dem FDTSA kommt auch die Beschlagnahme durch staatliche Beamte (law enforcement) in Betracht (ex-parte seizures), wenn andernfalls zu befürchten ist, dass der Beklagte das zu schützende Geschäftsgeheimnis bzw. die diesbezüglichen Unterlagen vernichtet. Da der Beklagte vor Durchführung der Maßnahme nicht angehört wird, sind die Anforderungen allerdings sehr streng. Es muss u.a. ein „immediate and irreparable damage“ drohen, und die Erfolgsaussichten des Klägers im späteren (Hauptsache-)Verfahren müssen groß sein. Außerdem muss eine Abwägung mit den Nachteilen für den Beklagten ergeben, that the balance of the harms favors granting the seizure.
2. Deutsches Recht
a) Differenzierungen
Im deutschen Recht unterscheiden wir zwischen Wettbewerbsverboten während des bestehenden Vertragsverhältnisses auf der einen Seite und nachvertraglichen Wettbewerbsverboten auf der anderen Seite.
Wir differenzieren außerdem zwischen Wettbewerbsverboten gegenüber Arbeitnehmern und Wettbewerbsverboten in sonstigen Vertragsverhältnissen, also zum Beispiel gegenüber Geschäftsführern, Gesellschaftern oder im Zusammenhang mit einem Unternehmenskauf.
Der Schutz von Geschäftsgeheimnissen (zB durch das Geschäftsgeheimnisgesetz) wird als gesondertes Thema angesehen.
b) Gesetzliche Regelung für „Handlungsgehilfen“
Gesetzlich geregelt ist das Wettbewerbsverbot für den sogenannten Handlungsgehilfen in § 60 ff HGB. Mit „Handlungsgehilfe“ ist in erster Linie der Arbeitnehmer gemeint. Dieses gesetzliche Wettbewerbsverbot gilt während der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses.
Daneben regeln die §§ 74 ff HGB recht detailliert das sog. nachvertragliche Wettbewerbsverbot. Es muss ausdrücklich vertraglich vereinbart sein, gilt also nicht schon kraft Gesetzes. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur verbindlich, wenn sich der Prinzipal (Arbeitgeber) verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der vom Arbeitnehmer zuletzt bezogenen Vergütung erreicht (sog. Karenzentschädigung).
Das nachvertragliche Wettbewerbverbot ist unverbindlich, wenn es nicht zum Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Prinzipals dient (§ 74a HGB).
Es ist ferner unverbindlich, wenn es unter Berücksichtigung der gewährten Entschädigung nach Ort, Zeit oder Gegenstand eine „unbillige Erschwerung des Fortkommens des Gehilfen“ enthält.
Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot kann nicht auf einen Zeitraum von mehr als zwei Jahren von der Beendigung des Dienstverhältnisses an erstreckt werden.
c) Andere Fälle als Arbeitnehmer
Soweit es nicht um Arbeitnehmer geht, wird die Rechtswirksamkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots nicht nach §§ 74 ff HGB beurteilt, sondern die rechtliche Prüfung der Angemessenheit wird auf allgemeine Bestimmungen (§ 242 BGB, Treu und Glauben) gestützt. Hier gelten zwar ähnliche Überlegungen wie für Arbeitnehmer, allerdings mit etwas mehr Flexibilität.
Das nachvertraglich Wettbewerbsverbot muss einem berechtigten Interesse dienen und im Hinblick auf den Gegenstand der Tätigkeit, den örtlichen Bereich und seine Dauer angemessen sein. Nachvertragliche Wettbewerbsverbote, die die Dauer von zwei Jahren überschreiten, sind in der Regel unwirksam.
Die Zahlung einer Karenzentschädigung ist allerdings nicht erforderlich.
Die Unwirksamkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes kann sich auch aus kartellrechtlichen Überlegungen ergeben, wenn zum Beispiel eine Vereinbarung zwischen dem alten und dem neuen Geschäftsinhaber zu einer „Marktaufteilung“ führt.
d) Geltungserhaltende Reduktion
Eine einschränkende Auslegung von Wettbewerbsverboten im Sinne einer sogenannten geltungserhaltenden Reduktion findet in Deutschland nur statt, soweit es um die Dauer das Wettbewerbsverbots geht. Ein Verbot für die unzulässige Dauer von fünf Jahren kann also vom Gericht auf die zulässige Dauer von zwei Jahren reduziert werden.
Im übrigen findet keine geltungserhaltende Reduktion statt. Das bedeutet: Geht das Wettbewerbsverbot im Hinblick auf den gegenständlichen oder geographischen Umfang über das zulässige Maß hinaus, dann ist es insgesamt unwirksam und wird nicht auf den gerade noch zulässigen Umfang reduziert. Das Risiko, dass das Wettbewerbsverbot zu weit geht, trägt also in der Regel der Arbeitgeber beziehungsweise derjenige, der durch das Verbot geschützt werden soll.
e) Sonstiges
Daneben gibt es auch im deutschen Recht im Zusammenhang mit Wettbewerbsverboten viele Einzelheiten, auf die ich an dieser Stelle nicht näher eingehen kann. …
3. A Word of Caution
So, das war doch schon recht viel. Ist das, was ich über non-compete bzw Wettbewerbsverbote referiert habe, zwingend alles richtig und vollständig, ist das ein Beitrag auf hohem wissenschaftlichen Niveau? Ich bitte Sie, natürlich nicht, sondern das ist das übliche (Fach-)Anwaltswissen auf diesem Gebiet, diesseits und jenseits des Atlantik.
Auf dieser Grundlage würde man dann die Rechtslage in einem konkreten Mandatsfall genauer prüfen beziehungsweise eine für den Mandanten günstige Argumentation erarbeiten.
Wobei der Prüfungsumfang beziehungsweise die Tiefe der rechtlichen Analyse natürlich auch immer von den Anforderungen des Mandanten abhängt. Will der Mandant eine kurze, kostengünstige Beurteilung der Rechtslage, die ihm die groben Linien aufzeigt, oder geht es ihm tatsächlich um eine vertiefte, detaillierte Auseinandersetzung mit der einschlägigen Rechtsprechung? Als Anwälte bieten wir grundsätzlich beides an. Es ist halt, wie so oft, immer auch eine Kostenfrage.
Häufig hängt der zeitliche Aufwand, den man vernünftigerweise in eine rechtliche Prüfung steckt, auch von der wirtschaftlichen Bedeutung der Angelegenheit ab. Will der Mandant nur „überschlägig“ wissen, ob die Wettbewerbsklausel, die er mit einem (relativ unwichtigen) Vertriebsmitarbeiter (dem er ohnehin vertraut) vereinbart hat, eigentlich rechtlich hält? Oder hängt es bei einem Unternehmenskauf von der Rechtswirksamkeit des Wettbewerbsverbots ab, ob die Transaktion im zweistelligen Millionenbereich wirtschaftlich sinnvoll ist? Je nachdem, wird man mehr oder weniger Zeit und Geld in die rechtliche Überprüfung investieren.
