Kündigungsschutzverfahren: Grundlegendes aus der Sicht des Arbeitnehmers

Ein Schwerpunkt der Tätigkeit eines Fachanwalts für Arbeitsrecht besteht darin, Kündigungsschutzverfahren zu führen. Gemeint sind damit Klagen vor dem Arbeitsgericht gegen eine Kündigung.

Die wichtigsten Punkte eines solchen Kündigungsschutzverfahrens sollen nachfolgend kurz erläutert werden:

1. Klagefrist

Ganz wichtig: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden. Das bedeutet: Spätestens 3 Wochen nach Zugang der Kündigung muss die Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht eingehen. Wird diese Frist versäumt, ist häufig nichts mehr zu retten, sondern die Kündigung gilt als rechtmäßig.

2. Klageziel Abfindung?

Auch wenn es dem Arbeitnehmer häufig darum geht, eine möglichst hohe Abfindung zu erhalten, kann die Kündigungsschutzklage doch in aller Regel nicht auf Zahlung einer Abfindung gerichtet werden. Vielmehr geht der Klageantrag einer Kündigungsschutzklage dahin, festzustellen, dass die Kündigung unwirksam ist. Das Arbeitsgericht stellt dann im Urteil entweder fest, dass die Kündigung rechtswidrig war - dann besteht das Arbeitsverhältnis fort. Oder aber die Kündigung war rechtmäßig - dann muss der Arbeitnehmer das Unternehmen ohne Abfindung verlassen.

Warum läuft es dann im Ergebnis doch regelmäßig auf die Zahlung einer Abfindung hinaus? Dazu sogleich.

3. Güteverhandlung und Vergleich

Der erste Termin vor dem Arbeitsgericht wird als Güteverhandlung bezeichnet. In der Güteverhandlung versucht das Gericht zu ermitteln, ob eine gütliche Einigung zwischen den Parteien, genannt Vergleich, möglich ist. Regelmäßig ist es ja so, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer nicht wirklich wollen, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Die sachgerechte Lösung ist daher in aller Regel, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung endet. Zu diesem Zweck weist das Gericht die Parteien in der Güteverhandlung regelmäßig auf die Schwachpunkte ihrer jeweiligen Rechtsauffassung bzw. Argumentation hin. Dem Arbeitgeber wird also vermittelt, dass seine Kündigung durchaus auch unwirksam sein könnte, während man den Arbeitnehmer glauben lässt, dass er das Kündigungschutzverfahren auch verlieren könnte. Die Ungewissheit des Prozessausgangs ist somit die Quelle für Abfindungsverhandlungen.

In aller Regel, so die Erfahrung des Verfassers, enden Güteverhandlungen mit einem Vergleich. Der Grund hierfür ist: Ein Urteil in ferner Zukunft, gegebenenfalls erst in der Berufungsinstanz, ist weder für den Arbeitgeber noch für den Arbeitnehmer erstrebenswert. Ein Vergleich schon in der Güteverhandlung führt daher zu Rechtssicherheit. Dann wissen beide Parteien, woran sie sind.

4. Höhe der Abfindung

Die Faustformel (in München) lautet: ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Je nachdem, welche Seite die besseren rechtlichen Argumente hat, kann es zu Zuschlägen oder Abschlägen kommen. Berücksichtigt wird auch, wie gut die Aussichten des Arbeitnehmers sind, zeitnah einen anderen Arbeitsplatz zu finden.
Letztendlich aber ist die Abfindung immer Verhandlungssache. Ein Abfindungsvergleich kommt nur zustande, wenn beide Seiten dem zustimmen. Das Gericht kann die Parteien zwar zu einem Vergleich drängen, aber nicht zwingen.

5. Sonstige Regelungen im Vergleich

Weitere wichtige Punkte, die - neben der Abfindung - im Vergleich geregelt werden, sind: Freistellung, Urlaubsabgeltung, Rückgabe von Dienstwagen und/oder Unterlagen, Zeugnis usw.

6. Kosten

Anders als im „normalen“ Zivilverfahren trägt vor dem Arbeitsgericht in der 1. Instanz jede  Partei ihre Kosten selbst. Es findet also keine Erstattung der Rechtsanwaltskosten statt, sondern jede Partei zahlt ihren Rechtsanwalt selber.

Dr. Wolfgang Gottwald
Rechtsanwalt